مدیریت منابع انسانی در صنعت ساختمان ایران؛ از چالش تا تعالی
صنعت ساختمان ایران با چالشهای مدیریت منابع انسانی (HRM) مواجه است. این مقاله با بررسی جایزه تعالی صنعت ساختمان بهعنوان مدل راهبردی، تجربیات شرکتهای برتر را تحلیل میکند. نتایج نشان میدهد همسویی استراتژیهای HRM با معیارهای تعالی سازمانی، علاوه بر رفع مشکلات فعلی، به رشد پایدار و افزایش بهرهوری منجر میشود.
صنعت ساختمان بهعنوان یکی از مهمترین بخشهای اقتصادی در ایران، باوجود پتانسیلهای فراوان، در حوزه مدیریت منابع انسانی[1] (HRM) با چالشهای ساختاری و فرهنگی عمیقی روبروست. این مقاله باهدف ارائه یک دیدگاه جامع، به بررسی این چالشها پرداخته و سپس، با تمرکز بر جایزه تعالی صنعت ساختمان بهعنوان یک مدل راهبردی، به تبیین مسیر تعالی سازمانی میپردازد. در این راستا، تجربیات شرکتهای برتر ایرانی که از چارچوب تعالی سازمانی برای بهبود عملکرد HRM خود بهره بردهاند، بهتفصیل مورد تحلیل قرار میگیرد. نتایج این بررسی نشان میدهد که همسوسازی استراتژیهای منابع انسانی با معیارهای تعالی، نهتنها به حل مشکلات جاری کمک میکند، بلکه زمینه را برای رشد پایدار، افزایش بهرهوری و ایجاد مزیت رقابتی فراهم میسازد.
- اهمیت مدیریت منابع انسانی در صنعت ساختمان:
صنعت ساختمان به دلیل ماهیت پروژهمحور و نیرو بر خود، وابستگی حیاتی به نیروی انسانی کارآمد دارد. در ایران، این صنعت با گستره وسیعی از فعالیتها، از پروژههای زیرساختی عظیم تا ساختوسازهای مسکونی کوچک، هزاران نفر را به کار گرفته است. بااینحال، ماهیت موقتی پروژهها، تنوع بالای مهارتهای موردنیاز (از کارگران ساده تا مهندسان و مدیران پروژههای پیچیده) و شرایط کاری اغلب سخت و ناپایدار، مدیریت منابع انسانی را به یکی از پیچیدهترین و حیاتیترین وظایف مدیریتی در این بخش تبدیل کرده است. درحالیکه سالها تمرکز بر مسائل فنی و مالی بوده، امروزه شرکتهای پیشروی این حوزه به این نتیجه رسیدهاند که سرمایه انسانی، مهمترین دارایی و وجه تمایز آنها در بازار رقابتی است.
- چالشهای مدیریت منابع انسانی در صنعت ساختمان ایران
چالشهای HRM در صنعت ساختمان ایران را نمیتوان تنها به مسائل اقتصادی محدود کرد؛ این چالشها ریشههای فرهنگی و ساختاری نیز دارند. برخی از مهمترین آنها عبارتاند از:
- جذب و استخدام ناکارآمد:
- عدم جذابیت شغلی: صنعت ساختمان، بهویژه در سطوح کارگری، با تصویری از کاری سخت، پرخطر و با دستمزد نوسانی شناخته میشود که برای نسل جوان جذابیت کمی دارد. این مسئله موجب کمبود شدید نیروی کار ماهر و متخصص شده است.
- روشهای سنتی: بسیاری از شرکتها همچنان از روشهای سنتی (مانند معرفی توسط کارکنان فعلی) برای جذب استفاده میکنند که این امر مانع از دسترسی به استعدادهای جدید و متنوع میشود.
- جذب مقطعی: تمرکز بر جذب نیروی کار برای یک پروژه خاص، بهجای ایجاد یک شغل دائمی از استعدادها، باعث ازدسترفتن سرمایههای انسانی در فواصل بین پروژهها میشود.
- فقدان برنامههای آموزشی و توسعه:
- مقاومت در برابر آموزش: به دلیل ماهیت پروژهمحور، مدیران معمولاً آموزش را یک هزینه و عامل تأخیر در پروژه میبینند، نه یک سرمایهگذاری برای آینده.
- محتوای آموزشی نامتناسب: دورههای آموزشی اغلب با نیازهای واقعی و عملی پروژهها فاصله دارند و بر مسائل نظری تمرکز دارند.
- آموزش ضعیف در زمینه ایمنی: عدم سرمایهگذاری کافی در آموزشهای ایمنی و بهداشت شغلی، منجر به نرخ بالای حوادث کاری در این صنعت میشود.
- ضعف در نگهداشت و جبران خدمات:
- نوسان دستمزدها: پرداختهای نامنظم و ناکافی، بهویژه در شرایط رکود اقتصادی، باعث بیانگیزگی و مهاجرت نیروهای ماهر به سایر صنایع یا حتی کشورهای دیگر میشود.
- نبود مسیر شغلی: بسیاری از کارکنان احساس میکنند که فرصت پیشرفت و ارتقا در صنعت ساختمان محدود است. این فقدان چشمانداز شغلی، به کاهش وفاداری و افزایش نرخ ترک خدمت منجر میشود.
- سیستم جبران خدمات غیرمنصفانه: تمرکز صرف بر حقوق پایه و نادیدهگرفتن مزایای غیرنقدی، مانند بیمه تکمیلی، پاداشهای عملکردی و برنامههای رفاهی، از دیگر عوامل اصلی ترک خدمت است.
- مسائل فرهنگی و مدیریتی:
- مدیریت سنتی: سبک مدیریت در بسیاری از شرکتها همچنان بر اساس دستورالعمل و کنترل از بالابهپایین است که مانع از نوآوری و مشارکت کارکنان میشود.
- فرهنگ کاری پروژهمحور: تمرکز کوتاهمدت بر اتمام پروژه، بهجای ایجاد یک فرهنگسازمانی پایدار و ارزشآفرین، باعث میشود کارکنان احساس تعلق کمتری به سازمان داشته باشند.
- عدم توجه به ایمنی: فرهنگ ایمنی در بسیاری از کارگاهها ضعیف است و کارکنان به دلیل فشار کاری، اغلب اصول ایمنی را نادیده میگیرند.
- جایزه تعالی صنعت ساختمان: چارچوبی برای تحول HRM
جایزه تعالی صنعت ساختمان یک مدل ارزیابی جامع است که با الگوبرداری از مدلهای جهانی؛ مانند مدل EFQM، شرکتها را در مسیر بهبود مستمر و تعالی راهنمایی میکند. این جایزه، منابع انسانی و توسعه آنها را بهعنوان یکی توانمندسازها[2] و ذینفعان[3] اصلی سازمان در نظر میگیرد و از شرکتها میخواهد تا رویکردهای خود را در این حوزه بهصورت استراتژیک بازنگری کنند. برخی از ویژگیهای مرتبط با منابع انسانی در این مدل، بر محور موارد زیر استوار است:
- رهبری و تعهد مدیران ارشد: مدیران باید متعهد به توسعه منابع انسانی باشند و این تعهد را در عمل نشان دهند.
- استراتژی منابع انسانی: شرکتها باید استراتژیهای منابع انسانی خود را با اهداف کلان کسبوکار همسو کنند.
- توانمندسازی و توسعه: برنامههای آموزشی باید منجر به توسعه دانش و مهارتهای کارکنان شود و فرصتهای یادگیری مداوم فراهم گردد.
- مشارکت و انگیزش: سازمان باید محیطی ایجاد کند که کارکنان در تصمیمگیریها مشارکت داشته باشند و انگیزه بالایی برای ارائه بهترین عملکرد خود داشته باشند.
- مدیریت عملکرد: سیستمهای ارزیابی عملکرد باید شفاف، عادلانه و هدفمند باشند تا به بهبود مستمر کمک کنند.
با پیادهسازی این ویژگیها، شرکتها از یک رویکرد واکنشی و سنتی به مدیریت منابع انسانی، به یک رویکرد استراتژیک و پیشنگر حرکت میکنند.
- تجربیات بومی: راهکارهای موفق شرکتهای ایرانی در مسیر تعالی
شرکتهای ساختمانی پیشرو در ایران که توانستهاند در جوایز تعالی موفقیتهایی کسب کنند، نشان دادهاند که باوجود چالشهای بومی، میتوان با راهکارهای خلاقانه و متعهدانه به تعالی دستیافت[4]. در ادامه به برخی از این تجربیات موفق اشاره میشود:
- استراتژی جذب و برندینگ کارفرمایی:
- ایجاد برند کارفرمایی جذاب: شرکتهای موفق با تمرکز بر ایجاد یک برند کارفرمایی قوی، خود را بهعنوان یک کارفرمای مطلوب در صنعت معرفی کردهاند. آنها از طریق شبکههای اجتماعی، وبسایتهای کاریابی و برگزاری رویدادهای تخصصی، تصویری مثبت از محیط کار خود، پروژههای شاخص، و فرصتهای رشد ارائه میدهند.
- همکاری با دانشگاهها: برخی شرکتها با برقراری ارتباطات نزدیک با دانشگاهها و دانشکدههای فنی، اقدام به جذب استعدادهای تازه فارغالتحصیل میکنند و با ارائه فرصتهای کارآموزی و استخدام، به طور مستقیم بر روی آینده نیروی کار خود سرمایهگذاری میکنند.
- نظام جامع جبران خدمات:
- تمرکز بر جبران خدمات کلان[5]: این شرکتها بهجای تمرکز صرف بر حقوق، یک سیستم جبران خدمات جامع را پیادهسازی کردهاند. این سیستم شامل مزایای غیرنقدی مانند بیمههای تکمیلی و درمانی برای کارکنان و خانوادههایشان، پاداشهای عملکردی، وامهای کمبهره و تسهیلات رفاهی میشود که به طور مستقیم بر افزایش رضایت و وفاداری کارکنان تأثیر میگذارد.
- پرداختهای بهموقع و شفاف: یکی از مهمترین اقدامات این شرکتها، ساماندهی نظام پرداختها و تضمین پرداختهای بهموقع و شفاف بوده که به ایجاد اعتماد و امنیت شغلی کمک شایانی کرده است.
- توسعه مداوم و توانمندسازی کارکنان:
- برنامههای آموزشی مدون: شرکتهای برتر برنامههای آموزشی منظم و مدونی را برای تمامی سطوح شغلی، از کارگران ساده تا مدیران ارشد، تدوین کردهاند. این برنامهها شامل آموزشهای فنی، مهارتی و مدیریتی است و با نیازهای واقعی پروژهها همسو شده است.
- حمایت از یادگیری خودمحور: با فراهمکردن دسترسی به منابع آموزشی آنلاین، کتابخانههای تخصصی و حمایت از کارکنان برای شرکت در کنفرانسها و دورههای بیرونی، فرهنگ یادگیری مداوم را تقویت کردهاند.
- بهبود فرهنگسازمانی و مدیریت عملکرد:
- ایجاد فرهنگ ایمنی: در این شرکتها، فرهنگ ایمنی به یک ارزشسازمانی تبدیل شده است. این امر از طریق آموزشهای مستمر، نظارت دقیق، و ایجاد پاداش برای رعایت استانداردهای ایمنی محقق شده است.
- سیستم مدیریت عملکرد شفاف: آنها سیستمهای ارزیابی عملکرد مبتنی بر هدف [6]را پیادهسازی کردهاند که به کارکنان کمک میکند تا عملکرد خود را به طور مستمر رصد کنند و با اهداف سازمانی همسو باشند.
- نتیجهگیری و چشمانداز آینده
مدیریت منابع انسانی در صنعت ساختمان ایران، باوجود چالشهای فراوان، در یک نقطه عطف قرار دارد. رویکردهای سنتی دیگر پاسخگوی نیازهای یک صنعت مدرن و رقابتی نیستند. تجربیات شرکتهای برتر ایرانی که از مدلهای تعالی بهره بردهاند، نشان میدهد که مسیر رشد و توسعه پایدار از طریق سرمایهگذاری بر نیروی انسانی و مدیریت استراتژیک آن میگذرد.
آینده این صنعت به توانایی شرکتها در تغییر نگرش خود از نیروی انسانی بهعنوان یک هزینه، به سرمایه اصلی سازمان بستگی دارد. با تداوم تلاشها در جهت پیادهسازی نظامهای نوین جذب، آموزش، نگهداشت و جبران خدمات، و همسویی با معیارهای تعالی، میتوان چالشهای موجود را به فرصتهایی برای رشد و نوآوری تبدیل کرد.
جایزه تعالی صنعت ساختمان، یک فرصت بینظیر برای سازمانها و شرکتهای فعال در این حوزه است تا با ارتقا کیفیت مدیریت منابع انسانی خود، به دستاوردهای برجستهتری دست یابند. این جایزه بهعنوان یک نشان اعتبار، به شما کمک میکند تا در میان رقبای خود متمایز شوید و اعتماد مشتریان و ذینفعان را جلب کنید.
به یاد داشته باشیم که موفقیت در صنعت ساختمان تنها به کیفیت ساختوساز محدود نمیشود؛ بلکه مدیریت صحیح منابع انسانی و ایجاد محیطی پویا و انگیزشی برای کارکنان نیز از اهمیت بالایی برخوردار است. با دریافت جایزه تعالی صنعت ساختمان، شما نهتنها به اهداف تجاری خود نزدیکتر میشوید، بلکه بهعنوان یک الگو در صنعت شناخته میشوید.
منابع
- مدل تعالی سازمانی EFQM
- مدل جایزه تعالی صنعت ساختمان ایران.
- میرزایی، س. (۱۳۹۸). «نقش مدیریت منابع انسانی استراتژیک در عملکرد شرکتهای ساختمانی»، فصلنامه مدیریت و توسعهسازمانی.
- سلیمی، ع. (۱۳۹۹). «بررسی چالشهای جذب و نگهداشت نیروی کار در صنعت ساختمان: مطالعه موردی شرکتهای برتر تهران»، فصلنامه مطالعات مدیریت منابع انسانی.
- دبیرخانه جایزه تعالی صنعت ساختمان. (گزارشها و مستندات داخلی).
- مصاحبهها و مطالعات موردی منتشر شده از شرکتهای برنده جوایز تعالی ایران در رسانههای تخصصی.
- کتابها و مقالات بینالمللی مرتبط با HRM در صنعت ساختمان، بهویژه در کشورهای درحالتوسعه.
پی نوشت ها:
[1] Human Resources Management
[2] مدل(الگوی) تعالی صنعت ساختمان ایران توصیف میکند که یک شرکت باید چه الزاماتی را برآورده کند تا به روشی عملی گرا عالی باشد. این الزامات در سه بخش جهتگیری، اجرا (توانمندسازها) و نتایج تقسیم میشوند.
[3] مدیریت و مشارکت ذینفعان بهعنوان یکی از معیارهای(معیار سوم) جایزه تعالی صنعت ساختمان ایران، نقش بسیار مهمی در بهبود عملکرد سازمانها ایفا میکند. این معیار نشان میدهد که سازمان چگونه میتواند با شناسایی و درک نیازها و انتظارات ذینفعان خود، از جمله مشتریان، منابع انسانی، تأمینکنندگان و جامعه، به ایجاد ارزش پایدار بپردازد.
یکی از ذینفعان کلیدی در این فرایند، منابع انسانی است. سازمانها باید باتوجهبه نیازها و انتظارات کارکنان خود، محیطی را فراهم کنند که در آن افراد احساس ارزشمندی و مشارکتکنندگی داشته باشند. این امر نهتنها به افزایش رضایت و وفاداری کارکنان منجر میشود، بلکه میتواند به بهبود عملکرد کلی سازمان کمک کند.
تأکید بر ارتباط مؤثر با همه ذینفعان، بهویژه منابع انسانی، و مشارکت فعال آنها در فرایندهای تصمیمگیری، میتواند به ایجاد یک فرهنگسازمانی مثبت منجر شود. این همکاری و تعامل میتواند به سازمانها کمک کند تا به اهداف خود دست یابند و به رشد و توسعه پایدار دست پیدا کنند. در نتیجه، مدیریت و مشارکت ذینفعان، بهویژه در زمینه منابع انسانی، از ارکان اصلی موفقیت و تعالی سازمانها محسوب میشود.
[4] بهمنظور حفظ بیطرفی و جلوگیری از تضاد منافع، از ذکر نام شرکتهای پیشرو در این متن خودداری شده است. همچنین، عدم تبلیغ و تأکید بر شفافیت در ارائه اطلاعات، از دیگر دلایل این تصمیم است. هدف ما ارائه محتوا بدون هرگونه تأثیرگذاری تجاری است.
[5] Total Rewards
[6] Objective-based
